Segundo dados do Instituto de Estudos de Saúde Suplementar (IESS), noticiados pelo portal InfoMoney, o número de brasileiros com planos de saúde médico-hospitalares atingiu o maior patamar da série histórica em março de 2025, chegando a 52,1 milhões de beneficiários. Atualmente, 72% das pessoas que possuem plano de saúde estão vinculadas ao mercado formal por meio de planos coletivos empresariais, um segmento que registrou crescimento de 3,5% no período, com a inclusão de 1,27 milhão de novos beneficiários.
O benefício de assistência à saúde oferecido por empresas a seus colaboradores representa uma importante ferramenta de valorização profissional e segurança para os trabalhadores, mas seu funcionamento envolve regras específicas que precisam ser compreendidas tanto pelas companhias quanto pelos funcionários.
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No Brasil, os planos de saúde empresariais são regulamentados principalmente pela Lei nº 9.656/1998, que define os critérios de cobertura, reajustes, carências e regras para contratos coletivos. Além dela, a Lei nº 9.961/2000 criou a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), responsável por fiscalizar e normatizar o setor.
O especialista Gabriel Graffetti, executivo de vendas da Genebra Seguros, explica que a ANS também estabelece regras complementares por meio de resoluções normativas, como a RN nº 195/2009, que define os critérios de contratação dos planos coletivos empresariais, e a RN nº 428/2017, que trata do direito de permanência de ex-empregados no plano após demissão ou aposentadoria.
Embora esses planos sejam regidos por uma regulamentação específica, dispositivos do Código de Defesa do Consumidor (CDC) e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também podem ser aplicados em determinadas situações para garantir a proteção dos beneficiários.
“A oferta do benefício por parte das empresas não é obrigatória, mas pode se tornar um direito adquirido caso esteja previsto em acordos ou convenções coletivas, no contrato de trabalho ou em regulamento interno”, explica Graffetti.
O especialista ressalta ainda que a legislação prevê direitos específicos para ex-funcionários demitidos sem justa causa. “Nestes casos, é possível manter o plano por um período de seis a vinte e quatro meses, desde que tenham contribuído com parte do pagamento enquanto estavam empregados e assumam integralmente os custos após o desligamento”.
“Já em situações de aposentadoria, se o colaborador tiver contribuído por, pelo menos, dez anos, pode permanecer no plano de forma vitalícia, desde que arque com os custos mensais”, acrescenta.
No âmbito legal, empresas e operadoras que descumprem as regras de contratação e manutenção dos planos podem sofrer penalidades, como multas administrativas aplicadas pela ANS, sanções na Justiça do Trabalho e ações movidas por órgãos de defesa do consumidor.
Para realizar corretamente a troca ou o cancelamento do plano coletivo, Graffetti enfatiza que a empresa precisa seguir diretrizes específicas, estabelecidas principalmente pela ANS, como as RNs nº 195/2009 e nº 412/2016, comunicando os funcionários de maneira formal e garantindo alternativas viáveis para quem será impactado pela mudança. “O processo deve garantir transparência, legalidade e respeito aos direitos dos beneficiários”.
Ainda de acordo com a executiva de vendas da Genebra Seguros, a inclusão do plano de saúde no pacote de benefícios corporativos deve ser feita de forma planejada, considerando os impactos financeiros e aspectos estratégicos. “Se por um lado o benefício contribui para a atração e retenção de talentos, redução do absenteísmo e melhora na saúde e produtividade dos colaboradores, por outro ele exige gestão cuidadosa para evitar problemas futuros, incluindo o acompanhamento da sinistralidade, reajustes e a definição de regras de coparticipação”.
“Uma comunicação clara com os funcionários também é essencial para garantir o bom funcionamento do benefício, evitando frustrações e mal-entendidos que podem gerar conflitos internos ou ações judiciais”, completa.
O crescimento expressivo dos planos empresariais mostra que as empresas estão cada vez mais reconhecendo a importância desse benefício na construção de um ambiente de trabalho mais seguro e atrativo. “No entanto, a correta administração do plano e o cumprimento das normas vigentes são fundamentais para que essa oferta represente um benefício real e sustentável tanto para as companhias quanto para os trabalhadores”, conclui Graffetti.
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